Карьера в 1+1 media. #27_кольорів_роботодавця

#27_кольорів_роботодавця, #27_colors_of_employer

1+1 media

Они представляют лучшую медийную компанию в Украине. Для их команды не существует невыполнимых задач. Медиабизнес без этих ребят стал бы «пресным». Стильный офис, экраны телевизоров и постоянное движение — вот, что можно увидеть в первые минуты пребывания в офисе компании «1+1 медиа».

Новый проект Центра карьерного развития «STUD-POINT» продолжает делиться с вами информацией от наших работодателей. Каждую неделю мы разговариваем с HR-директорами ведущих компаний Украины, чтобы узнать их мнение насчёт трудоустройства студентов, у которых нет опыта работы. На этой неделе нашей героиней стала директор по персоналу «1+1 медиа» Анна Ткаченко.

- Расскажите, пожалуйста, когда и как возникла идея создания программы стажировки в группе компаний «1+1 media»?
- Идея возникла у меня в голове год назад. Вообще, она уже давно витала в нашей компании. Каждая организация расставляет свои какие-то приоритеты. Мы поняли, что пришло время, когда мы не можем откладывать этот проект. Все принципы у нас выстроены, и мы можем приступить к программе стажировки. Мы для себя определили: проблемы с новыми кадрами в нашей компании есть. Специалисты, у которых нет опыта работы, всегда хотели попасть к нам, и в то же время не знали, как. С другой стороны, они к нам всегда как-то стихийно приходили, и не возможно было проследить, были ли у них шансы остаться в компании. Поэтому мы решили сделать этот процесс системным. В том числе контролировать то, что с этими людьми происходит

  
- Не было ли желания сделать программу в формате реалити-шоу?

- Ключевое сообщение нашего HR бренда говорит о том, что нашу работу видят все. Стажёр, который попадает в нашу компанию — он уже в реалити-шоу, уже «Ближче до ТБ». С точки зрения эмоционального ощущения наши стажеры находятся по ту сторону экрана, и они чувствуют это.

- Сколько этапов отбора на должность стажёра? Каким образом проходит отбор?

На должность стажера у нас 3 – 4 этапа отбора в зависимости от отдела, в котором будет проходить стажировка.

Первым этапом является видео резюме — короткий ролик о кандидате, его характере и мотивации. Поскольку у студентов в стандартном письменном резюме, обычно нет впечатляющего списка проектов и достижений, именно видео резюме помогает выделиться в огромном количестве заявок на стажировку

Второй этап — это групповая игра, в процессе которой несколько кандидатов под руководством тренера выполняют различные задания, которые позволяют выявить их личностные и поведенческие особенности. Мы смотрим, на сколько человек соответствует нашим ценностям и корпоративной культуре, а остальному — готовы обучать.

Последний этап — интервью с руководителем. Требования и ожидания от стажеров у разных руководителей отличаются, поэтому финальным этапом отбора является личная беседа с будущим наставником. Иногда мы также даем тестовое задание, если необходимо проверить определенные навыки, например, работу с текстами.

Уже в процессе стажировки у наших стажеров также есть некий отбор, соревнование, теперь уже за место сотрудника 1+1 медиа. На каждую из «вакансий» в программе мы берем троих стажеров, а место сотрудника - одно.

Стажировка длится 8 – 10 месяцев и состоит из двух частей. Первая - обучение на практике. Длительность 2–3 месяца в зависимости от отдела, где проходит стажировка. Эта часть стажировки не оплачивается, стажеры обучаются на практике, а по истечении 3 месяцев один из «тройки» покидает программу. А двое лучших переходят во второй этап и стажируются еще 5-6 месяцев. Во время этой части, стажеры получают стипендию.

По окончанию стажировки мы выбираем самого «сильного» кандидата из первоначальной тройки, который становится нашим сотрудником.

-  Сколько кандидатов направило резюме на стажировку в прошлом году?

Во время прошлогоднего отбора мы получили более 1 000 заявок от кандидатов, и отобрали 41 стажера на 13 вакансий. Во вторую часть стажировки перешли 26 стажеров, и 13 из них должны стать сотрудниками нашей компании в июле этого года. К примеру, один из стажеров досрочно уже в феврале закончил программу стажировки и присоединился к компании в качестве сотрудника.

- На каких претендентов сразу обращаете внимание? Обязательно ли готовить видео резюме кандидатам, которые хотят получить возможность стажироваться в должности администратора, помощника администратора?

Конечно же, находятся кандидаты, которые, не смотря на предупреждение в форме для отправки присылают заявку без видео резюме. Такие заявки мы не рассматриваем. Если человек не может снять себя на телефон и отправить своё видео резюме, то он точно нам не подходит. Видео резюме – достаточно действенный способ для нас отсеять «не своих» кандидатов.

- Опишите, пожалуйста, самых ярких участников прошлогодней программы стажировки в группе компаний «1+1 медиа»? Каким образом участники удивляли?

Я помню девочку, которая прислала видеомультик, рисованное резюме. Рассказала о том, что она, вообще, филолог, но на самом деле хочет быть режиссёром. И поэтому она срежиссировала именно такой ролик о себе. У нас такой бизнес — нам нужны личности. Для нас очень важно, чтобы приходили люди, которые действительно могут намного больше чем остальные. Потому что в этом бизнесе очень сложно и работа очень напряжённая. У нас есть выражение: «Те, кто работает в нашей компании — лучшие». То есть, худшие сотрудники  у нас, на рынке труда могут быть лучшими. Вот такие требования в нашей компании. Как на телевидении, так и в видеорезюме: либо оно тебя цепляет, либо нет. Цеплять оно может как угодно. Если человек понимает, что он может о себе рассказать, чтобы его услышали, а не уснули, - это уже плюс к тому, чтобы попасть в нашу программу стажировки. У нас были как серьёзные видео, так и смешные, и еще очень оригинальные с точки зрения идеи. Мы на все обращаем внимание.

- Какими знаниями и навыками должен обладать претендент, чтобы получить возможность стать стажёром?

- Мы смотрим на всё, но для каждой позиции всегда существует более или менее весомый фактор. Например, когда мы смотрим на стажёра-журналиста, то всё равно обращаем внимание на вуз. Мы точно знаем с каких вузов приходят более подготовленные люди. Но понятно, что бывают исключения, поэтому вуз – это далеко не единственный и не главный фактор при отборе. Он создает первое впечатление, а дальше кандидат может либо подтвердить его, либо опровергнуть своим поведением и знаниями. Достаточно часто имеет значение грамотность речи и письма. Ведь для нас это очень важно, а процент грамотного населения существенно сокращается с каждым годом.

Если у нас открыта более креативная позиция, например, дизайнера, мы смотрим на умение человека оригинально подходить к решению задачи.

Люди, которые не боятся вызовов, честные, открытые, смелые, уважающие своих коллег, ответственные, ориентирующиеся на результат – именно такие нужны нашей компании.

- Существует стереотип, что на телевиденье можно попасть только благодаря связям?

- Я вам расскажу историю о том, как мы запускали программу стажировки. У нас был департамент, где уже бывали стажёры, которых брали попрактиковаться «по знакомству». Когда мы решили взять еще людей, нам ответили, что у них есть стажёр, который работает уже 4–5 месяцев, и другие не нужны. Мы ответили, что хотим посмотреть, кто лучше справляется с обязанностями. В конце первого месяца менеджер этого департамента распрощался с первым стажером «по знакомству» и оставил ребят, которые пришли на программу стажировки после отбора. Если человек хорошо работает, то это сразу же видно, а если плохо, то никакие знакомства не помогут.

- Какая самая слабая и самая сильная сторона у молодёжи сегодня?

Существует Теория поколений, которая была создана в 1991 году американскими учёными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом. Это поколения Беби-Бумеров, поколение Х, поколение Y, поколение Z. Наша молодёжь представляет поколение Y, которое уже начинает работать в компаниях. Самая слабая сторона таких людей заключается в том, что они хотят все и сразу. Эти люди приходят с большим запалом и амбициями. Они хотят через два-три года быть руководителями. Но, как правило, есть существенный разрыв между амбициями человека и тем, что он действительно может. Сильная сторона этого поколения заключается в высоком уровне внутренней свободы. Оно способно предлагать больше нестандартных идей. Это поколение много путешествует, много читает, имеет доступ к практически любой информации. Среди наших сотрудников уже очень много представителей поколения Y. На сегодняшний день, средний возраст наших сотрудников 28 - 29 лет.

- Люди, которые стажировались, но не получили желаемое место стажёра, что они получают взамен?

- Люди, которые прошли программу стажировки, прежде всего, получают уникальный опыт работы в одной из лучших медиа компаний Украины, и уже априори не могут считаться на рынке труда студентами без опыта (ценный пункт в резюме). Каждый стажер получает грамоту об окончании стажировки, а также рекомендации руководителя.

- Количество вакансий в «1+1 медиа» уменьшилось или увеличилось?

- Осталось таким же. Мы берем людей, когда они нужны. Даже в этом году мы планировали запускать стажировку только в сентябре, но вышло так, что запускаем уже весной. Чтобы сэкономить ресурсы компании и не нанимать готовых высокооплачиваемых специалистов, на тех должностях где это возможно, мы решили открыть вакансии в программе стажировки. Мы готовы брать неопытных, но перспективных ребят, обучать их в течении 10 месяцев. Таким образом, мест для стажёров становится намного больше. То есть кризис даже выгоден для студентов.

- Анна, скажите, как побороть страх перед собеседованием?

- Чтобы побороть страх, нужна практика. Как можно больше ходить на собеседования. Это очень индивидуальные вещи. Каждый человек должен понимать, что его успокаивает, но самое главное не бояться, что его могут не взять. Если ты не прошёл, значит это не твое место. Не стоит этого бояться. Если место твоё - тебя обязательно возьмут. Это возможность задуматься, чем стоит заниматься и в какой компании нужно работать. Кроме того, что человек может заниматься не тем, ещё существует такое понятие как корпоративная культура. Наша корпоративная культура существенно отличается от культуры конкурентов. В некоторых компаниях достаточно просто подчиняться и делать то, что тебе говорят. Мы ищем людей более проактивных, у которых много идей и они готовы идти и менять этот мир. И такого человека мы с удовольствием примем в свою команду.

- Что, по Вашему мнению, необходимо улучшить в сотрудничестве с университетами? На протяжении стажировки у претендентов возникали трудности с университетами?

- У нас иногда возникает проблема с некоторыми известными вузами, которые не хотят, чтобы мы проводили наши презентации программы стажировки или мастер-классы наших сотрудников, так как это не вписывается в стандартный учебный процесс. Бывает сложно просто попасть в вуз и рассказать о перспективах работы в нашей компании. Понятно, что у вузов есть своя программа. Студент должен быть гибким и понимать, как можно договориться, чтобы выполнять наши требования. Мы рассматриваем стажировку как обучение и как работу одновременно. Существует договорённость, что на первом этапе студент работает 20 часов в неделю, а на втором - минимум 30-40. По поводу отработки часов в вузе студент самостоятельно договаривается со своим руководителем.

- Почему ВУЗы не хотят сотрудничать? Как изменить систему?

-Эту систему можно изменить тогда, когда будет большая конкуренция среди вузов, и обучение будет платным. ВУЗы станут такими же бизнес-проектами. Тогда они будут заинтересованы, чтобы у работодателей был спрос на их выпускников. Когда вузы поймут, что их «продукт» не покупают и студентов становится меньше, только тогда они начнут что-то делать. Если нет конкуренции - никто не заинтересован в качественном результате.